凸显企业战略  支撑人才策略

 

战略性薪酬体系的设计：方法与实践

 

课程时间：2天       开发：嘉博咨询（KeyPerformanceConsulting）

 

课程时间：2015年5月7~8日 上海     

 

【课程目标】

随着世界经济环境不断变化和企业战略模式不断变化，企业的薪酬模式应随之变化。脱胎于工业经济时代的薪酬体系设计方法已逐渐显出不适应时代的要求，必须设计有效的、符合企业要求的薪酬体系。

设计有效的薪酬体系关键是：把握企业的战略目标及其对人才发展的要求，设计合理的薪酬体系，以促进企业战略目标的实现。为此本课程目标是：

1）让学员认识到：仅仅吸引和保留员工并不一定支持企业战略目标的实现。

2）让学员学习到：基于支持企业战略目标实现的战略性薪酬体系设计的流程、方法。

 

【课程将解决的问题】

（1）         传统观点下有竞争力的薪酬体系（如P75市场定位水平），为何不能支撑企业战略目标的实现？

（2）         有些具有竞争力的薪酬体系，为何不能保障人才发展目标的实现？

（3）         薪酬如何与企业战略关联——以体现企业战略的要求、而不是仅仅付薪、让员工满意（或降低员工不满意度）？如何设计薪酬体系，才能真正反映薪酬体系将会有效地支持企业战略目标的实现？

（4）         薪酬如何与人才策略关联——以体现人才策略的要求、而不是仅仅保留和吸引员工？如何设计薪酬体系，才能真正反映薪酬体系将会有效地保障人才队伍体系、关键人才体系的培养的实现？

（5）         薪酬体系设计中，工资、福利各自成本组成如何科学规划、科学规划的原则和方法？短期激励、长期激励之间成本如何规划、规划的原则方法、适用的对象、有效管理的方法？

（6）         薪酬体系设计中，薪酬水平（数量）如何科学规划、规划的原则和方法？为什么说P50不一定就没有竞争力、P75并一定有竞争力？

（7）         薪酬体系设计中，如何解决多地区、多职族间薪酬差异？处理这类问题的原则和方法？

（8）         集团人才发展策略中，需要人才既可以纵向发展、又可以横向互通，薪酬体系如何支持类似人才发展策略要求？

（9）         集团发展新业务过程中，急需型人才、保障型人才、辅助型人才，该如何设计新业务的薪酬体系？

（10）      …

 

【课程特点】

根据国际咨询业的技术模型，结合中国经济环境特点和在华丰富咨询实践经验，分享中国咨询中的成功模式和生动案例。

 

【参加对象】

1、  战略管理负责人、人力资源负责人、人才管理负责人

2、  薪酬负责人

3、  内部人力资源管理顾问、战略管理顾问

 

【课程大纲】

第一天

1、   企业战略、人才战略与薪酬体系的关系

a)         企业战略与人才战略的关系

b)         人才战略与薪酬体系的关系

c)          薪酬体系的核心要素及其与企业战略、人才战略的关系

2、   战略性薪酬体系设计流程及其关键工作

a)           薪酬序列的规划及其关键工作

b)           薪酬模式的规划及其关键工作

c)            薪酬组成结构的规划及其关键工作

d)           薪酬中位水平与成本分配的规划及其关键工作

e)           薪酬幅度的设计及其关键工作

f)            定薪与调薪的政策设计及其关键工作

3、   薪酬序列的规划

a)         薪酬序列规划的基本原则

b)         单元组织中各职位族薪酬政策选择：相同线、不同线

c)          集团组织各事业部薪酬政策选择：相同线、不同线

d)         不同地区薪酬政策线选择：单列、共线（加修正指数）

e)         不同战略模式下的薪酬序列选择（垂直一体化战略、同心圆战略、多元化战略）

f)          不同人才发展模式下的薪酬序列选择

g)         上述选择与企业战略、人才战略的决策关联

h)         案例与分享：某多元化集团的薪酬序列策略

4、   薪酬模式的规划

a)         薪酬模式的类别

b)         薪酬模式规划的基本原则

c)          人才来源策略决定薪酬模式：封闭体系、自由市场体系

d)         运作模式决定薪酬模式：职级型岗位体系、职族型岗位体系

e)         上述选择与企业战略、人才战略的决策关联

f)          案例与分享：某高科技公司薪酬模式策略

5、   薪酬组成结构的规划【基本工资、绩效工资、能力工资、福利】

a)         薪酬组成结构规划的基本原则

b)         不同类型人才的薪酬结构选择（引领型人才、保障型人才、辅助型人才）

c)          不同职业层级的薪酬结构选择：基层、中层、高层

d)         不同职位族的薪酬结构选择：研发、制造、财务、人力等

e)         不同行业的薪酬结构选择：传统制造业、高科技行业等

f)          上述选择与企业战略、人才战略的决策关联

g)         案例与分享：某高科技公司薪酬结构策略

 

第二天

6、   薪酬中位水平与成本分配的规划

a)         企业营运模式与薪酬中位水平选择

b)         企业人才模式与薪酬中位水平选择

c)          薪酬成本与薪酬中位水平选择

d)         上述选择与企业战略、人才战略的决策关联

e)         案例与分享：某高科技公司薪酬中位水平与成本分配

7、   薪酬幅度的设计

a)           薪酬幅度（幅宽、带宽）的内涵与目的

b)           薪酬幅度设计的基本原则

c)            人才发展模式与薪酬幅度选择

d)           案例与分享：某高科技公司薪酬幅度策略

8、   定薪与调薪的政策设计及其关键工作

a)         新员工定薪原则

b)         老员工调薪原则

c)          同等能力的新、老员工薪酬差距的管理策略

d)         加速培养模式下的年轻员工定薪政策选择

e)         公司业务更新换代下老员工定薪政策选择

f)          晋升调薪、年度调薪的政策设计原则

g)         年度调薪与成本制约的处理原则

h)         能力型人才管理模式下的调薪政策选择

i)           业绩型人才管理模式下的调薪政策选择

j)           综合型人才管理模式下的调薪政策选择

k)          案例与分享：某高科技公司定薪与调薪的策略

9、    战略变化下的薪酬体系变化

a)         战略变化下组织架构重整对薪酬体系的影响

b)         战略变化下人才发展策略变化对薪酬体系的影响

c)          案例与分享：某全球集团战略变化下的薪酬体系的调整策略

10、Q&A