裁员的替代措施（上）

Alternatives to Employee Layoffs

法律对裁员条件、裁员程序等都做了严格的规定，同时，裁员操作的显性成本和隐性成本都十分巨大，因此，裁员要慎重。尽量用裁员的替代措施来取代裁员，减少裁员的成本和风险。

所谓“裁员的替代措施”，是指用非裁员的替代方法来实现裁员降低人力成本的作用。

终止到期的劳动合同

员工离职，主要分为劳动合同解除以及劳动合同终止两类，“裁员”属于劳动合同解除。

劳动合同终止不同于劳动合同解除。

解除有一个共同特征，就是劳动合同没到期，提前结束劳动关系。

比方说，员工辞职，这里指的是劳动合同还没有到期的情况。用人单位和员工签了一年的劳动合同，到了第7个月，员工不想做了，写了一封辞职信，和单位提前结束了劳动关系。

又比方说，单位辞退员工，用人单位和员工签了一年的劳动合同，做了七八个月，单位不想要这个员工了，找了一些法律上的一些方法，单方把这个员工给辞退了，也是在劳动合同到期前解除的一种情况。

比方说离劳动合同到期还有两个月，双方现在协商一致，决定协商解除。

所以，前面几个例子讲的都是提前结束双方的劳动合同关系，这里可以统一称之为劳动合同的解除。

终止一般是发生了一些法律上的原因或是自然上的原因，而导致劳动合同的自然终结，不存在提前结束的问题。

最常见的一种终止的情况就是合同到期，双方不再续签劳动合同。

比方说，双方签了一年的劳动合同，今天是劳动合同的最后一天，员工必须在离开公司之前办完退工手续，那么从第二天开始，员工跟这个公司就没有关系了。这里的终止，通常指的是劳动合同双方履行完了，合同到期，双方不再续约。终止也会导致员工的离职，因为终止以后员工自然也就离开这个公司了。终止的类型也比较多，最常见的就是劳动合同到期。此外，还有一些法定的终止，如按照我国法律的规定，年满60岁，社保缴费达到一定年限，办理完相关的退休手续，这个时候双方的劳动合同关系可以终止；或者劳动者突然发生意外事故、死亡，这个时候，劳动合同无法继续履行下去，也会发生这种劳动合同的终止。所以说，终止一般指的是劳动合同到期，自然而然的终止，或者是发生了其他的法定的事由，导致双方的劳动合同无法再履行下去。如前面讲到的退休、死亡、单位破产关门等等。

相比较而言，劳动合同到期终止所需的成本以及所产生的法律风险，都比裁员要来得少的。为便于比较，我们不妨先看一案例：

甲某系某物流公司员工，双方签订劳动合同约定，劳动合同自2004年1月1日起至2008年12月31日止。

2008年，由于金融危机影响，物流公司开始缩减编制，并依法进行了裁员。其间，也有因为经济补偿问题引发纠纷的，而这些案件以及案件背后的法律问题，都已经成为员工们茶余饭后议论的主要话题了。

2008年12月31日，甲某劳动合同期满。鉴于甲某平时表现并不突出，物流公司出于节约成本考虑，便提前1个月向甲某发出劳动合同终止通知书。2008年12月31日，该物流公司向甲某送达了退工单，并于2009年1月15日为甲某办理了退档手续。

收到退工单后，甲某因经济补偿金问题与物流公司发生了争议。于2009年2月23日向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司按其连续工龄支付5个月工资的经济补偿金。物流公司则坚决认为，劳动合同期满终止，其无须支付经济补偿金。

这是一起因劳动合同到期终止是否要支付经济补偿而引发的劳动争议案件。劳动合同到期终止，根据《劳动合同法》的规定，如果是用人单位主动提出终止劳动合同的，那么用人单位是需要向劳动者支付经济补偿金的，只是计算经济补偿金的年限自2008年1月1日起计算。所以，本案例中，物流公司确实需要向甲某支付经济补偿金，但不是甲某所说的5个月工资，而应当是1个月工资。

其实，经济补偿金还不是这个案例的重点，这个案例的重点在于劳动合同解除与终止在成本和风险方面的差异，更具体一点说，是裁员与合同到期终止在成本和风险方面的差异。

就这个案例所述的情形来讲：

如果以裁员来操作，成本是，法律风险是物流公司首先需要证明公司确因金融危机影响出现困难了，符合法律规定的裁员标准了；然后需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；接着再将裁减人员方案报告给劳动行政部门。这个流程走完后，物流公司才能开始裁减员工。而且每个员工都需要按照一年工龄一个月工资的标准支付经济补偿金。所以，如果按裁员来处理甲某，物流公司确实需要支付甲某5个月工资的经济补偿金。

可见，以裁员方式处理员工，其成本是比较高的，除了经济补偿金，走完这裁员前的流程就需要不少的成本，而一旦员工知道裁员后联合闹事，成本更高。这些还都是看得见的，因为裁员而导致客户信任度降低所产生的隐性成本才更让公司受累。同时，由于需要举证说明理由，流程又较长，所以可能会引发不少的法律风险。因此，总体来讲，裁员是一个高成本、高风险的员工离职方式。

但如果以终止来操作，则首先物流公司不需要找别的理由，合同到期即为理由；其次，一般不需要提前三十天通知，全国范围内也仅有屈指可数的几个省市需要提前三十天通知终止；再次，无需告知劳动行政部门；最后，一般也只需要支付2008年1月1日到终止之日的工龄补偿。当然，如果该员工工龄已满十年，则另当别论。

可见，以到期终止方式处理员工，成本和风险相对来讲都是比较低的。

因此，在面临经济危机时，若是条件允许，不妨以终止到期合同来取代裁员，以降低成本，减少法律风险的出现。

当然，这也仅仅说是“条件允许”时，那么为何会有这么一个前提条件呢？这个条件又是什么呢？终止的时候又要注意一些什么呢？

其实，根据中国的法律规定，劳动合同的终止应有法律依据。

《劳动合同法》规定了六种终止的法定情形，《劳动合同法实施条例》在此基础上增加规定了两种终止的法定情形，同时，《劳动合同法实施条例》明确规定在此之外用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。因此，中国的劳动合同终止完全是法定终止。

归纳起来，有以下法定情形之一发生时，劳动合同终止：

一、劳动合同期限届满以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成的

劳动合同期满是劳动合同终止的最主要的一种法定形式。

依据《劳动合同法》的规定，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

所谓固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。由于双方当事人在订立劳动合同时已经预先约定了劳动关系终结的时间，所以一旦约定的期限届满，劳动合同通常都自然终止。

所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同不会发生劳动合同期满的情形。

所谓以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指订立劳动合同的目的就是为了完成约定的工作任务，随着约定的工作任务的完成，劳动合同也自然终止。

劳动合同期满终止主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。合同期限届满，或者约定的工作任务完成，劳动合同自然终止。

但以下情形之一出现时，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。

根据劳动部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。其中，用人单位要注意的是，对于三班制，特别是上夜班的员工，由于公司的生产线24小时运作，所以公司在规章制度中应当明确，每天分为三班，最后为一班夜班。所以夜班虽然工作到第二天，但是仍属于前一天的班次。故如劳动合同到当天终止时，应当理解为当天夜班的工作做完，即，到第二天一早。

以上终止情形中，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。以上月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

实践中，很多企业苦恼于如何证明是用人单位维持原相同劳动条件与劳动者续签而劳动者不愿意续签。很多时候，劳动合同到期了，企业不想再续签了，匆匆通知结束，但是到最后才从别人口中得知，该员工其实本来就准备到期不做的。其实，对于举证员工不愿意续签也不是很难。但是要注意的是，法律规定只有在企业愿意按原条件续签的而员工不愿意续签的情况下，企业才可以不支付终止劳动合同的经济补偿金。所以，我们建议企业在劳动合同到期前，向愿意继续使用的员工发放劳动合同续签意向书，以书面的形式征求按原条件员工续签的意向。如员工不愿意续签的，公司可以不支付经济补偿金。

这里可能有些企业要问，那对于不愿继续使用的员工呢，是否也可使用以上方式？笔者认为不妥。对于不想使用的员工，应该直接发放终止劳动合同通知书，以免横生枝节。