在中国人力资源与社会保障部
“贯彻《劳动合同法》学术研讨会”上的演讲

从被动应对走向主动合作
   ——从企业竞争力与战略发展的角度实践《劳动合同法》

尊敬的华部长及各位领导、专家、朋友：下午好！
    我发言的主题是：《从被动应对走向主动合作——从企业竞争力与战略发展的角度实践<劳动合同法>》。
我认为《劳动合同法》的实施不但给企业管理带来新环境（促使企业从多方面改进、改变自己，如竞争利润的市场定位（人力赚钱=>产品或技术赚钱、内部流程压缩（减少冗余）、人员单位时间投入产出效益的提升(小=>大)等），也给人力资源管理工作者带来了构建专业化的技能地位（专业价值——人员单位时间投入产出）和公司管理中的法律地位的新契机。
当然HR们是否能获得这个地位，关键看我们的工作是否给公司带来了价值。正如通用汽车公司的人事部在1950年代在没有牺牲公司基本管理权的前提下帮助公司提升竞争力中构建了和谐的员工关系，提升员工的价值，从而创造HR管理的价值。
如何构建这种信任、合作的员工关系呢？我从三个方面谈：
1、战略认识上：既要做好被动应对工作，又要做好主动合作工作。前者是短期的不可行为，后者是长期的价值战略。
2、文化约束上：构建信任、合作的管理体系。
3、物质基础上：处理好员工的职位、薪酬变化问题。
 ====================================================================================
第一方面 战略认识上：既要做好被动应对工作，又要做好主动合作工作。前者是短期的补课行为，后者是长期的价值战略。
应有三个认识：
（1）“ 只有顺应历史发展的公司才可能留下来并大发展”
我们今天的劳资关系管理现状很象美国在1945年二战后的情况，国家富有了、民众富有了，员工一天甚至几个月不工作不会影响生计。有一点不同的是，美国对民生的关注是由工会发起，而中国是由政府发起。但对企业管理的影响两者在本质上是一致的：试图对企业管理权的控制进而控制员工的待遇。中国的国家实力、市场主体企业的盈利模式、国民劳动力的支付意愿，已经非常类似向福利国家发展的前夕。“ 只有顺应历史发展的公司才可能留下来并大发展”。这是美国的经验、德国的教训，也一定是当今在华企业必须的思考。抵制、应付中国政府对民生福祉的立法与要求，那是不准备在华长期发展企业的暂时策略。一个想在中国市场上持续发展的企业，必将从企业竞争力与战略发展的角度看待并实践《劳动合同法》。
（2）一方面我们今天对《劳动合同法》的被动应对是可取的，另一方面讲，若长期用应对的方式实践《劳动合同法》那又是远远不够的。
因为：过去《劳动法》对公司的违法行为管理较为宽松，员工的法律意识也淡漠。所以过去，公司管理不规范、不系统也能蒙混过关，即风险不大、违法成本不高。导致我们得基础管理很不完善。因为过去可以不抓基础管理也不会有劳动争议问题。

所以过去企业对待劳动争议的策略是
争议发生时采取强权措施，通过漫长的仲裁、诉讼，让员工在争议处理中筋疲力尽，以防止其它员工效仿；
新法颁布后到现在：被动应对。也是有意义的
（1）学习法律，对单位的不合法地方进行改进和调整；（有积极意义）
（2）学习操作技巧，设置证据链策略，加强管理程序和手续。
——西方管理中的“制定制度时是以对人的不信任为基础” 所以这也无可厚非。但是若长期这样的话，不但将增加员工对企业的不信任，而且堤防是不可能解决所有问题的。“智者千虑、必有一失”。
所以说第三个认识是：（3）从企业长期竞争力与战略的角度上讲，企业管理的目的不仅要防止人犯错误，更是要发挥人的积极的、主动的、善的一面，即用好管理学中的麦格雷戈的Y理论。这正如西方对人的管理的要求是：“使用人时以信任为前提”。
===================================================================================
第二个方面 文化约束上：构建信任、合作的管理体系。
 我们应构建一个管理方案来推动和维持信任、互谅、合作的员工关系。
这个体系分信任契约、冲突处理、管理方式、绩效控制四个模块。

信任契约
—— 建立信任承诺机制。
相信公司不愿违法、相信员工能发现公司差错。
（1）公司录用承诺与公司差错处理机制
* 程序：招聘时介绍公司的“录用承诺”=〉签订合同时附签“录用承诺”=〉入职后公示“录用承诺”。
* 公司“录用承诺”的内容：
（a）合法经营，尊重保护员工利益（具体利益内容：法定内容+公司内容）；
（b）出现公司差错时按“公司差错处理机制”执行，员工提报、HR受理并负责推动公司执行；
（c）警戒线：
公司不接待员工、不受理员工、不解决员工提出的公司差错时，员工可以向全体员工公告并提议推举公司为“不受爱戴的雇主”；

（2）员工入职承诺与雇员差错处理机制 
* 程序：应聘时签明同意“雇员承诺”=〉签订合同时附签“雇员承诺”=〉入职后公示“雇员承诺”。
* 公司“录用承诺”的内容：
（a）遵守公司规章与国家政策，尊重、保护组织和他人利益（具体利益内容：法定内容+公司内容）；
（b）出现雇员差错时按“雇员差错处理机制”执行，公司提报、雇员受理并负责委托工会推动公司执行；
公司差错时按“公司差错处理机制”执行，员工提报、HR受理并负责推动公司执行；
（c）警戒线：员工不遵行“雇员差错处理机制”、 “公司差错处理机制”以先行内部协商、合理解决争议，擅自将争议提交仲裁、诉讼者，公司可以向全体员工公告并提议推举员工为“不受欢迎的雇员”。

冲突处理
掌控并推行四步员工投诉处理程序和争议处理确认原则，让各级管理人员会同人力资源部管理公司劳动争议。
第一步，班组长与员工商议，部门长与工会确认，人力资源部核准。
第二步，部门长与员工商议，人力资源部与工会确认，公司劳动争议调解委员会核准。
第三步，人力资源部与员工商议，工会确认，公司劳动争议调解委员会核准。
第四步，员工向劳动仲裁机构申请仲裁，人力资源部负责处理。

管理方式
（1）(决策过程的管理方式) 咨询从众、甄选从价（价值观）、确定从责：在雇员利益与雇主利益间建立关联系统；
（2）(工作结果的管理方式) 建立基于信任的双向负责制。让员工与其上级共同都对他的劳工与报酬负责（包括执行、改进与对差错的处理）。
绩效控制
（1）员工的上述表现公布，并记入员工档案和写入离职员工评价中，促使员工对其职业生涯负责。
（2）对管理人员在上述三方面的表现纳入绩效评估系统。

==============================================================================================

第三个方面 物质基础上：处理好员工的职位、薪酬变化问题。
    人的本质是一切社会关系的总和。人的社会关系是多样性的,其中具有核心的决定意义的是人的利益关系。长期合作必须建立在长期的利益信任基础上。 ——企业的员工关系仅仅用人际技巧、感情策略是不可持久的。但是企业应确立怎样的利益观？HR管理中的问题是：职位、薪酬。
现在有的律师、企业管理顾问提出的最低门槛做法：职位签订时用最低岗位名称，薪水用最低保障工资。这个能持久吗？高管、市场稀缺人员、有能力的人，他们会签合同吗？如果他们不这样签，其他人这样签，是不是就不公平呢？那个方法是一个方法，但是在一个有雄心、有追求的正规公司是行不通的方法。
未来年度的工资=合同期初工资*企业绩效因素*个人投入效果因素 ，并以此作为未来年度的工资， 
 企业绩效因素：企业与同行比较其竞争力的增加比例；
 个人投入效果因素：根据个人绩效表现确定。
未来年度的职位=合同期初职位*职位业绩表现因素*职位能力表现因素， 
 职位业绩表现因素：以业绩确定去留；
 职位能力表现因素：以能力确定去留。
具体的设计这些因素的方法，是一门课程。这个方法起源于美国二战后工会的崛起的管理方法。
    上述因素的原则还可以用契约原则和详细规则的方式确定下来：
如员工合同中含有如下原则内容：（a）个体享有的自由不能以牺牲他人或组织利益为代价；（b）个体对自己和组织都负有责任与义务；（c）企业与个人是一种合作的投资关系，可以共同分享组织发展带来的收益；（d）收益分享原则不是简单的劳动时间投入量原则，而是绩效原则（即时间投入产生的效果原则）。不是简单的没有功劳也有苦劳（那是对非决策权的劳动者适用）。

==================================================================================================

    总之，建立这个合作体系的目的是发挥员工价值给以契约的报酬和明确企业的基本管理权内容和不受侵犯原则。
上述是我和我的同事研究体会，不正之处请大家指正。谢谢大家！