时间：2013年11月28-29日 地点：上海
【为什么开设本课程】
据上海市人力资源和社会保障局发布的劳动争议信息显示：劳动报酬、经济补偿金争议已经占劳动争议总量的66.9%。而涉及到加班、各类休假和补偿金等具体问题，使得工资核算标准的繁杂性在企业人事管理业务中尤为突出，合规地管理薪酬、支付薪酬已不是一件容易的事！而最新的劳动合同法的修正案规定，用工单位应按照同工同酬原则，对被派遣劳动者支付劳动报酬。今后，如何预防劳务派遣员工的薪酬争议也必将成为HR的又一需要解决的重要内容。
为了帮助HR人士更好地设计防止核算错误、防范薪酬争议的管理方案，正确指导薪酬管理人员做好工时制度规划、薪酬核算、薪酬支付、薪酬支付工作，嘉博咨询开发出“薪酬管理全能（高级班）”专题培训。本课程由熟悉本土人力资源市场的嘉博人力资本咨询资深讲师主讲，以人力资源管理实践和嘉博人力资本咨询经验为基础，系统地收集、研究中国劳动保障法规中的薪酬相关政策，特别咨询和征求负责劳动争议案件的法官与仲裁员的意见，对在华企业如何合规地管理薪酬与工时、支付薪酬、调整薪酬给出了全面的管理指导。
【课程特色】
嘉博《薪酬管理全能》是中国第一门对薪酬法规、薪酬标准、薪酬核算进行全面疏理、分析与应用的人力资源实务课程。
该课程不是对法规知识的文字解读，而是基于HR管理科学，分析应如何通过运营策略实现对薪酬的合规管理、有效管理。
【课程目标】
（1） 帮助企业HR合规地管理薪酬、支付薪酬、调整薪酬、核算薪酬给出全面的管理指导。
（2） 指导HR更好地防止薪酬核算错误、防范薪酬争议以设计有效的管理方案。
（3） 培养善（擅）用中国劳动保障政策法规的薪酬管理专业人士。
【课程为您解决的问题】
（1） 如何设计劳务派遣员工的薪酬能够既符合劳动法要求，又帮助企业控制成本和风险？面对“相同的劳务报酬分配办法”，如何制定这个办法？相同的岗位、不同的能力，如何支付报酬？相同的岗位、相同的能力，不同的绩效，如何支付报酬？
（2） 企业如何在标准工时制、综合工时制、不定时工时制之间选择和安排合理的工时管理制度？
（3） 标准工时制、综合工时制、不定时工时制下的工资核算与管理方法差异在哪里？日常管理和计算中有哪些问题？如何解决？
（4） 工资支付中常见问题的处理方法？薪酬支付制度设计中应考虑哪些问题防止争议？
（5） 事假工资如何扣除？其它各类休假（病假、婚假、产假、丧假、工伤假、探亲假等）的待遇与日工资如何计算？
（6） 计算年休假时，没有劳动手册记录、没有社保记录员工的累计工作年限如何计算？
【参会对象】
（1） HR总监/经理/主管
（2） 薪酬经理、主管、专员
（3） 承担招聘、薪酬管理职能的行政部门经理、主管等
（4） 负责薪酬核算的财务经理、薪酬核算专员
【课程提纲】
(1) 薪酬的组成内容及其支付要求
a) 科学人力资源管理对薪酬组成的通常要求？中国法规对薪酬组成有哪些规制？
b) 公司必须支付哪些津贴：除环境津贴、中夜班津贴、高温津贴，还有哪些津贴必须企业支付？
c) 早期政府发文规定的补贴还需要设置吗？现在还需设置补贴吗？现在还有法定补贴吗？
d) 有些公司支付工资总额原告于最低工资，但为何被判未足额支付工人工资？
e) 薪酬组成设计必须符合人力资源管理的科学性，同时必须符合中国法规要求，为此我们应该建立的怎样的中国薪酬咨询逻辑、薪酬组成设计计算方法？
f) 嘉博基于中国市场的薪酬组成设计计算方法介绍： 3M+3P
(2) 标准工时制薪酬核算与管理
a) 标准工时制的本质含义与法律规制？
b) 标准工时制对管理的挑战及企业管理者青睐于综合工时制、标准工时制的原因？
c) 如何通过薪酬管理策略规避标准工时制的问题？
d) 如何处理标准工时制下常见的加班费用支付争议？
e) 自我延时是否算作加班？如何合理处理？薪酬管理政策如何设计？如何设计人力资源管理制度防止这种争议？出现争议又如何举证？
f) 非工作时间出差途中是否算作加班？如何合理处理才能不致影响员工的积极性、又不导致太高的人力资源成本？
g) 业余培训是否属于加班？不参加培训是否属于缺勤？如何管理较为合理？
h) 值班是否属于加班？如何防止值班变成加班的报酬争议？如何合理设计值班津贴？
i) 公司会议后的文娱活动是否属于加班？文娱活动期间的伤残是否属于工伤？该如何处理这类工作？
j) “双休”、法定节假日总部（及海外）培训，是否要支付加班费？如何才能防止争议？
k) 事假可以不支付工资，其法律来源依据？
l) 标准工时制下加班管理与加班工资计算：加班工资基数的确定方式和计算原则、加班工作计算系数的确定原则、哪些加班可以调休、哪些加班必须支付工资不许调休？
(3) 综合工时制的薪酬核算与管理
a) 综合工时制的本质含义
b) 综合工时制对企业有何好处？
c) 综合工时制的工资计算原则？支付原则？这些法律规制的原则为何难以实行吗？管理实践中通常采取的办法有哪些？
d) 综合工时制按照法律的书面意义，工时核算看起来很清楚，在实践中综合工时制工时核算为何是件不容易的事？
e) 事假可以不支付工资，但是核算不容易：请一天事假耽搁了一个班（设10小时一个班，下同），是算员工请了8小时事假还是10小时事假？为何不能简单说是8小时或10小时，为何其结果可能不是8小时或10小时，其前提条件是什么？为何这些情形让仲裁员和法官都不那么容易的下结论？
f) 综合工时制下员工的5天（或其他天数）年休假，是批准5个工作班，还是5个日历天？
g) 综合工时制下，法定节假日没有出勤，是否计算出勤？
h) 综合工时制下加班管理与加班工资计算：加班工资基数的确定方式和计算原则、加班工作计算系数的确定原则？
i) 季度综合工时制下，季度共出勤505小时，其中有法定节假日加班8小时，这时除了8小时按300%计算加班工资外，是否须另外支付5小时（即505小时减500小时的余额）150%的加班工资？
(4)不定工时制的薪酬核算与管理
a) 不定工时制的本质含义
b) 不定工时制下仅国定节假日被安排加班才计加班工资，其他时间加班不计加班工资，其有效的前提条件是什么？
c) 不定工时制下事假是否可以不支付工资，本身是件不容易的事：若员工完成了任务，但有因事假缺勤情形，是否支付整月工资？是否可如同标准工时制下对事假期间不支付工资（即扣除事假期间工资）？
d) 不定工时制是把双刃剑，若处理不好，不但无法节省日常加班工资，反而引来争议？如何巧用不定工时制？
(5) 标准工时制、综合工时制、不定时工时制下的工资核算差异与管理方法
a) 日工资核算疑点与方法
b) 综合工时制加班工资核算难点与方法
c) 不定工时制下工资核算与管理
d) 各类出勤工资核算
(6)停工、停产期间工资管理与核算方法
a) 停工停产期间工资待遇的法律规定？
b) 工资支付中常见问题的处理方法？
c) 薪酬支付制度设计中应考虑哪些问题防止争议？
(7) 事假与福利假期工资核算方法
a) 婚假：时间、待遇及企业通常的享受条件（领证时间、领证单位等）、再婚的婚假待遇
b) 产假：时间、待遇及各地不同的处理方法（高于单位平均工资如何处理等）
c) 病假：病假待遇条件、病假待遇的确定原则与各地的差异、超过医疗期是否需要支付病假工资
d) 丧假：丧假时间、待遇及企业对享受条件人道处理实践方法
e) 工伤假：工伤停工留薪期基本原则和特殊原则及其工资核算方法
f) 探亲假：适用条件及其待遇
g) 年休假：时间、待遇？没有劳动手册记录、没有社保记录的员工的累计工龄如何认定？如何设计管理制度来解决这些问题？
h) 妇女节、青年节：不放假是否需要支付加班工资及其法律依据
(8) 津贴、补贴、补偿金的核算与管理策略
a) 有毒有害等津贴的核算：常见问题与处理方法
b) 高温津贴的核算：常见问题与处理方法
c) 补偿金的核算：常见问题与处理方法
(9) 法定扣除的法律规制与操作对策
a) 哪些项目可以从工资中代扣？
b) 高价值物品由个人保管后丢失，是否可以从工资中扣除？
c) 如何保证不可代扣项从工资中合法抵扣
(10) 薪金收入与个人所得税的核算与管理应用
a) 独生子女津贴是否缴税？哪些项目可以免税？
b) 补偿金的个人所得税：补偿金是否须纳税、多少以上要纳税？计算方法？
c) 年终奖的个人所得税：计算方法？如何防止“应发多”、“实发”反而少？
（11）Q&A |