企业如何与员工共度难关？

——经济震荡期企业生存、发展与员工定编、薪酬、绩效考核的平衡方案设计与分享制，及

生产订单不确定情形下企业定编、工时休假、薪酬绩效与人员成本管控如何优化

 

    2013年4月16-17日，上海 | 2013年4月25-26日，北京

2013年，各大企业在员工定编和管理上频繁出招：

   上海贝尔在春节后将启动“无薪休假”计划，可能涉及上海贝尔所有1万多名员工；

   富士康宣布在中国大陆工厂实施“冻结”招聘，至少延续到3月底，甚至可能整个上半年都不再招聘，同时机器人陆续上岗；

   经济前景不明 ，安永中国再提无薪休假；

   全球：截至1月份，宝洁全球已裁减5850份非制造业岗位，已提前五个月实现了在财年底裁员5700人的目标。宝洁还计划在2016财年前每年将非制造业岗位裁员2%至4%。

…… 

根据科锐国际人力资源有限公司研究中心最新发布的《2013年中国企业招聘趋势调研》，58.8%的受访企业计划增编，26.1%的受访企业计划减员。在计划增编的企业中，需求量最高的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。作为HR，您在为企业人员配置、人力成本控制和企业发展年度规划上做好准备了吗？您的企业是否也面临“养人难、激励考核难”、“一边休假、一边留用”的境况呢？

【课程为您解决的“当务之急”】

   当销售市场、生产订单不可预测时、或经济环境波动不定时，企业该如何确定员工人数？按照平均订单量确定人员数、还是按照最低订单量确定员工人数？

   为防止错失未来发展机遇、同时又能妥善控制当前的人力成本，需要设计合理的长远人员配置数，如何科学、合理地确定这个配置数？

   若员工配置数（Headcount）确定好了，该如何用好配置数使其发挥最大的价值？如何设计方案，使之既能激励员工（员工接受）、同时又能为企业控制成本、实现目标（企业接受）？

   为了更好的企业生存和发展，也为了保留员工，企业如何结合工时管理对员工进行合理的、适合本企业的休假安排和轮岗调整？

【课程给您更多的解决方案】

为解决上述问题，关键是将人力固定成本变成可接受的可变成本。因为企业并不担心支付人员成本，但惧怕支付的人力成本是固定成本。如何将人员的固定成本变成可接受的可变成本？KPC (嘉博咨询KeyPerformanceConsulting) 结合近期企业咨询案例和多年企业管理咨询经验，结合薪酬绩效中分享制管理模式产生的重要动因，为企业提出“企业与员工共存活、同发展，将人力成本设计为可变成本以降低企业固定人力成本”，其平衡模式和设计将解决如下问题：

   帮助企业确定合理的人员数，让企业既不错失发展的机会、又不至于背上沉重的人力成本包袱；

   帮却企业确定合理的绩效目标管理方案，让企业既不违法、又能达成最大生产目的；

   帮助企业确定合理的薪酬奖励方案，让员工既能获得超额的劳动报酬，又不给企业增加高额的固定成本；

   不同行业和不同企业在人员定编、薪酬激励、绩效考核、工时休假及订单低谷期员工管理方面都是如何设计和管理的（含示例）？

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【适合参加对象】

   人力资源总监、经理，绩效经理、主管及相关人员；

   生产总监、经理，车间主任及相关人员；

   企业内部管理顾问。

【课程提纲】

1、  目前市场形势下如何确定您需要的员工人数——生产目标分析与人员管理挑战

1)    生产周期分析

2)    生产组成分析

3)    生产定编波动与挑战

4)    生产人员成本管理挑战 

2、 如何让员工和企业共同承担和发展——分享制下的生产人员的定编

1)    分享制下的人员绩效规划

2)    分享制下的人员定编方法

3)   示例：某服装公司分享制下的人员定编管理 

3、  如何帮助企业降低人力成本I（从固定人力成本到可变人力成本）——分享制下的生产人员的薪酬激励

1)    固定收入、浮动收入规划的基本原则

2)    固定收入的组成设计：合规

a)    必备津贴项目设计

b)    中夜班津贴设计

c)    其它法定津贴设计

3)    浮动收入的层级设计

a)    基本奖金

b)    激励奖金

c)    超额奖金

4)   示例：某机械公司分享式薪酬体系介绍 

4、 如何帮助企业降低人力成本II（从固定人力成本到可变人力成本）——分享制下的绩效考核方案设计

1)    考核指标的选择方法

2)    考核指标权重的设置原则与方法

3)    产量考核的方法

a)    手工生产的产量考核方法

b)    机器生产的产量考核方法

c)    流水线的产量考核方法

d)    产量指标的门槛值、目标值、优异值设置方法及其计分方法

e)    产量考核扣除项处理与关联分值计算

4)    质量考核的方法

a)    质量指标门槛值、目标值、优异值设置及其计分方法

b)    质量考核结果的计分方法：权重加分法、单项扣分法

5)    成本考核的方法

a)    成本指标的选择

b)    成本指标的门槛值、目标值、优异值设置

c)    成本考核结果的计分方法：权重加分法、单项扣分法

6)    成本与管理要求的方法

a)    交期的考核及其计分方法

b)    其他管理考核及其计分方法

c)    考核结果的计分方法：权重加分法、单项扣分法

7)   示例：某五金公司分享式绩效体系介绍 

5、  如何帮助企业降低人力成本III（从固定人力成本到可变人力成本）——分享制下的订单低谷期员工收入管理

1)    基本工资管理

2)    沉淀收入管理

3)    保留工资管理

4)   示例：某电子工厂分享制下员工收入管理

6、  如何帮助企业降低人力成本IV（从固定人力成本到可变人力成本）——分享制下员工工时与休假管理

1)    非标准工时制（综合工时制和不定工时制）的选择与管理

2)   自我休假的方案设计与合规管理——如何降低人力成本降低并避免纠纷

3)    法定休假的管理

4)   示例：某电子工厂分享制下员工工时和休假管理

7、  Q&A 

【演讲嘉宾】

洪晟 先生（David Hong）

KPC（嘉博咨询）研究总监兼人力资本咨询事业部总经理

 

 

擅长的咨询领域：战略与人力资源营运、组织发展与权责管控、薪酬设计、绩效管理体系建立、人才阶梯发展、胜任力管理、高效领导模式、人力资源管理基准、法律规制下的中国人力资源管理。受邀在《哈佛商业评论》等著名刊物发表学术论文、管理观点10余篇。

开发的课程与咨询工具：《权责管控体系设计方法》、《薪酬架构设计实务》、《绩效考核定量方法》、《人才阶梯咨询方法》、《3H：生产人员定编计算方法》、 《背景分析与录用决策模型》、《新法规下员工关系管理体系》、《薪酬核算全能》、《劳动合同解除的HR工具（方法）总析》、《经理模式》、嘉博职位评估系统（KPG2.0)等。

曾咨询行业：汽车、家电、化工、石油、纺织、服装、IT、家具……

加入嘉博之前，洪晟先生曾任大学讲师，咨询公司高级顾问、咨询总监9年和中外大型企业人力资源总监、副总裁8年；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业），曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。