“好薪”为何没得到“好保（留）”

很多公司为在年度内保持人员的稳定，设立年终奖作为保留激励的一种方式（即Retention Bonus）。是否设立年终奖、如何支付年终奖，应该是企业的自主经营权。

据此推演，年度内离职的员工应不享受年终奖。但是若年终奖管理条款设置不当，可能即使在年度内离职的员工，公司也须支付年终奖,请看如下案情：

1.   案情与判决结果

w担任某公司销售部负责人的张先生2011年5月份辞职6月份离开公司，2012年2月得知公司发放了2011年的年终奖，便找到公司，要求领取2011年1月至6月的年终奖，公司予以拒绝。张先生最后向法院提起诉讼，要求公司支付年终奖共计10000元以及25%经济补偿金2500元。

w法院一审判决：公司支付张先生奖金和经济补偿金12500元。

2.   关键分析

w法院之所以作出上述判决，是因为该公司和张先生签订的劳动合同中规定，张先生享有公司年度奖金制度规定的相关奖励。

w在公司的年度奖金制度中规定，销售部门负责人的奖金为部门年度回款总额的0.3%。该公司2010年是按此制度向张先生发放2010年的年度奖金。据此法院确认了该公司存在年终奖金制度。

3.   该公司为何失去了年终奖的支付控制权呢？如何获得支付的控制权？

w作为管理顾问师，这是我们常见的挑战与问题。这个问题实际是保留奖金的设计问题，而不是合法合规问题，只是当设计不当的时候不但起不到保留激励的作用，反而变成了合规问题。要了解为何失去控制权、如何获得控制权，必须从保留奖励设计的如下方面来考虑：

保留期限

即获得保留奖金的必要条件，如必须工作多少个工作日等。没有满足这个条件，不享受该奖励。

资格条件

即获得保留奖金的基本条件，如任职时间、任职岗位等。

享受规则

在满足保留期限、资格条件的员工，具体获得多少奖励额度，由该规则确定，如工作不满12个月、但超过10个月的人员，如何计算其年终奖等；在工作期间病假、工伤等如何处理等；如业绩要求等。

否决条件

在任职期间出现哪些问题的，不享有年终奖，如严重违纪、违背职业准则的行为等。

雇佣关联说明

是否作为劳动合同的附件，是否属于双方雇佣报酬的部分，还是企业的额外的嘉奖等，必须说明清楚，才能“好薪”得到“好保（留）”。