“明年将完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策，加大对高收入者的调节力度。”在日前的全国财政工作会议上，财政部部长谢旭人做出上述表示。

明年依然复杂严峻的国内外经济形势，无疑将加剧财政收支矛盾。谢旭人表示，明年保障和改善民生，推进各项社会事业发展，稳定经济增长和调整经济结构、深化改革等都需要增加财政投入，财政支出压力较大。在这种形势下，要树立“过紧日子”思想，严格控制行政经费等一般性支出，努力降低行政成本。

他强调，明年要坚持勤俭办一切事业，严肃财经纪律，切实厉行节约。加强机构设置和编制管理，严格控制公用经费等支出。

谢旭人提出，明年还将抓紧建立地方政府债务规模管理和风险预警机制，将地方政府债务收支纳入预算管理，严格控制地方政府新增债务。

「收入分配」完善垄断行业工资调控

在优化国民收入分配格局方面，谢旭人强调，明年将完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策，加大对高收入者的调节力度。推动实施事业单位绩效工资政策。继续做好规范公务员津贴补贴工作，完善艰苦边远地区津贴政策。切实减轻困难群众在教育、医疗、住房等方面的负担，提高居民福利水平。

「养老金」建退休人员养老金正常调整机制

谢旭人强调，明年将在巩固新型农村和城镇居民社会养老保险制度全覆盖成果基础上，研究建立企业退休人员基本养老金正常调整机制，制定企业职工基本养老保险与城乡居民社会养老保险转移接续办法。

此外，将稳步推进机关事业单位养老保险制度改革。适当提高城乡居民最低生活保障标准。

「“营改增”」 邮电铁路适时纳入试点

谢旭人透露，明年将加快推进“营改增”试点工作，抓紧研究交通运输业和部分现代服务业在全国试点的方案，适时将邮电通信、铁路运输、建筑安装等行业纳入试点范围。

谢旭人说，明年要结合税制改革完善结构性减税政策，促进经济结构调整。将继续推进资源税改革，扩大资源税从价计征范围。

「财政收支」坚决防止收取“过头税”

明年依然复杂严峻的国内外经济形势，无疑将加剧财政收支矛盾。谢旭人表示，明年在落实好结构性减税政策的基础上，要依法加强收入征管、应收尽收，但要坚决防止收取“过头税”“过头费”。同时，要切实厉行节约，严控一般性等支出。

HR在面试环节谈薪酬应该注意的细节

2012-12-20

不要一开始就谈薪资

面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资，因为需要在面试过程中增加对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中，HR经理应该掌握到哪方占了上风，如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

不要直接询问应聘者对薪酬的希望

有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。相反地，如果询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高薪值，企业可以依据应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高薪值，HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

只告诉应聘者薪酬范围下限及中间值

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方，如：各种保险齐全，实行内部赠股制度，有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

考虑好具体岗位薪资上下限

在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

知己知彼掌握薪酬信息

在薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

薪资标准要讨论明确

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，应聘者不能躲开这个问题。建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”另外，HR经理可以通过询问的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如：“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”这样的问话试探性地询问对方，以便在正式确认薪资前让应聘者以假设的方式思考能否接受，以减少双方的惊讶。

不要忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终资金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

善用心理战降低应聘者预期

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快降了下来。所以薪资谈判既是心理战，更是耐力战和智慧战。

谈薪的态度应该诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如：误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门，这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

宣讲企业潜力用事业吸人

HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队、企业文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略，并结合应聘者自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。同时，根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者仅仅对薪资的更高期望。但在此宣讲时，忌讳神吹胡侃。