| 2013-3-13Payroll Payroll Master (Master Class) （北京） |
薪酬管理全能（高级班） 开发：嘉博咨询•研究中心 主讲：洪晟 >>为什么开设本课程 据上海市人力资源和社会保障局发布的劳动争议信息显示：劳动报酬、经济补偿金争议已经占劳动争议总量的66.9%。而涉及到加班、各类休假和补偿金等具体问题，使得工资核算标准的繁杂性在企业人事管理业务中尤为突出，合规地管理薪酬、支付薪酬已不是一件容易的事！ >>课程特色 嘉博《薪酬管理全能》是中国第一门对薪酬法规、薪酬标准、薪酬核算进行全面疏理、分析与应用的人力资源实务课程。 该课程不是对法规知识的文字解读，而是基于HR管理科学，分析应如何通过运营策略实现对薪酬的合规管理、有效管理。 自2008年开课以来，一直受到客户高度好评，如”It’s Practical（实用）!”、“It’s good for me（非常好）！”等。 >>课程目标： （1） 帮助企业HR合规地管理薪酬、支付薪酬、调整薪酬、核算薪酬给出全面的管理指导。 （2） 指导HR更好地防止薪酬核算错误、防范薪酬争议以设计有效的管理方案。 （3） 培养善（擅）用中国劳动保障政策法规的薪酬管理专业人士。 >>参会对象: （1） HR总监/经理/主管 （2） 薪酬经理、主管、专员 （3） 承担招聘、薪酬管理职能的行政部门经理、主管等 （4） 负责薪酬核算的财务经理、薪酬核算专员 >>课程内容： (1) 薪酬的组成内容及其支付要求 科学人力资源管理对薪酬组成的通常要求？中国法规对薪酬组成有哪些规制？ 公司必须支付哪些津贴：除环境津贴、中夜班津贴、高温津贴，还有哪些津贴必须企业支付？ 早期政府发文规定的补贴还需要设置吗？现在还需设置补贴吗？现在还有法定补贴吗？ 有些公司支付工资总额原告于最低工资，但为何被判未足额支付工人工资？ 薪酬组成设计必须符合人力资源管理的科学性，同时必须符合中国法规要求，为此我们应该建立的怎样的中国薪酬咨询逻辑、薪酬组成设计计算方法？ 嘉博基于中国市场的薪酬组成设计计算方法介绍： 3M+3P (2) 标准工时制薪酬核算与管理 标准工时制的本质含义与法律规制？ 标准工时制对管理的挑战及企业管理者青睐于综合工时制、标准工时制的原因？ 如何通过薪酬管理策略规避标准工时制的问题？ 如何处理标准工时制下常见的加班费用支付争议？ 自我延时是否算作加班？如何合理处理？薪酬管理政策如何设计？如何设计人力资源管理制度防止这种争议？出现争议又如何举证？ 非工作时间出差途中是否算作加班？如何合理处理才能不致影响员工的积极性、又不导致太高的人力资源成本？ 业余培训是否属于加班？不参加培训是否属于缺勤？如何管理较为合理？ 值班是否属于加班？如何防止值班变成加班的报酬争议？如何合理设计值班津贴？ 公司会议后的文娱活动是否属于加班？文娱活动期间的伤残是否属于工伤？该如何处理这类工作？ “双休”、法定节假日总部（及海外）培训，是否要支付加班费？如何才能防止争议？ 事假可以不支付工资，其法律来源依据？ 标准工时制下加班管理与加班工资计算：加班工资基数的确定方式和计算原则、加班工作计算系数的确定原则、哪些加班可以调休、哪些加班必须支付工资不许调休？ (3) 综合工时制的薪酬核算与管理 综合工时制的本质含义 综合工时制对企业有何好处？ 综合工时制的工资计算原则？支付原则？这些法律规制的原则为何难以实行吗？管理实践中通常采取的办法有哪些？ 综合工时制按照法律的书面意义，工时核算看起来很清楚，在实践中综合工时制工时核算为何是件不容易的事？ 事假可以不支付工资，但是核算不容易：请一天事假耽搁了一个班（设10小时一个班，下同），是算员工请了8小时事假还是10小时事假？为何不能简单说是8小时或10小时，为何其结果可能不是8小时或10小时，其前提条件是什么？为何这些情形让仲裁员和法官都不那么容易的下结论？ 综合工时制下员工的5天（或其他天数）年休假，是批准5个工作班，还是5个日历天？ 综合工时制下，法定节假日没有出勤，是否计算出勤？ 综合工时制下加班管理与加班工资计算：加班工资基数的确定方式和计算原则、加班工作计算系数的确定原则？ 季度综合工时制下，季度共出勤505小时，其中有法定节假日加班8小时，这时除了8小时按300%计算加班工资外，是否须另外支付5小时（即505小时减500小时的余额）150%的加班工资？ (4)不定工时制的薪酬核算与管理 不定工时制的本质含义 不定工时制下仅国定节假日被安排加班才计加班工资，其他时间加班不计加班工资，其有效的前提条件是什么？ 不定工时制下事假是否可以不支付工资，本身是件不容易的事：若员工完成了任务，但有因事假缺勤情形，是否支付整月工资？是否可如同标准工时制下对事假期间不支付工资（即扣除事假期间工资）？ 不定工时制是把双刃剑，若处理不好，不但无法节省日常加班工资，反而引来争议？如何巧用不定工时制？ (5) 停工、停产期间工资管理与核算方法 停工停产期间工资待遇的法律规定？ 工资支付中常见问题的处理方法？ 薪酬支付制度设计中应考虑哪些问题防止争议？ (6) 事假与福利假期工资核算方法 婚假：时间、待遇及企业通常的享受条件（领证时间、领证单位等）、再婚的婚假待遇 产假：时间、待遇及各地不同的处理方法（高于单位平均工资如何处理等） 病假：病假待遇条件、病假待遇的确定原则与各地的差异、超过医疗期是否需要支付病假工资 丧假：丧假时间、待遇及企业对享受条件人道处理实践方法 工伤假：工伤停工留薪期基本原则和特殊原则及其工资核算方法 探亲假：适用条件及其待遇 年休假：时间、待遇？没有劳动手册记录、没有社保记录的员工的累计工龄如何认定？如何设计管理制度来解决这些问题？ 妇女节、青年节：不放假是否需要支付加班工资及其法律依据 (7) 津贴、补贴、补偿金的核算与管理策略 有毒有害等津贴的核算：常见问题与处理方法 高温津贴的核算：常见问题与处理方法 补偿金的核算：常见问题与处理方法 (8) 法定扣除的法律规制与操作对策 哪些项目可以从工资中代扣？ 高价值物品由个人保管后丢失，是否可以从工资中扣除？ 如何保证不可代扣项从工资中合法抵扣 (9) 薪金收入与个人所得税的核算与管理应用 独生子女津贴是否缴税？哪些项目可以免税？ 补偿金的个人所得税：补偿金是否须纳税、多少以上要纳税？计算方法？ 年终奖的个人所得税：计算方法？如何防止“应发多”、“实发”反而少？ >> 讲师介绍: 洪晟先生（David Hong） KPC（嘉博咨询）研究总监兼人力资本咨询事业部总经理 擅长的咨询领域：战略与人力资源营运、组织发展与权责管控、薪酬设计、绩效管理体系建立、人才阶梯发展、胜任力管理、高效领导模式、人力资源管理基准、法律规制下的中国人力资源管理。受邀在《哈佛商业评论》等著名刊物发表学术论文、管理观点10余篇。 开发的课程与咨询工具：《权责管控体系设计方法》、《薪酬架构设计实务》、《绩效考核定量方法》、《人才阶梯咨询方法》、《3H：生产人员定编计算方法》、《背景分析与录用决策模型》、《新法规下员工关系管理体系》、《薪酬核算全能》、《劳动合同解除的HR工具（方法）总析》、《经理模式》、嘉博职位评估系统（KPG2.0)等。 曾咨询行业：汽车、家电、化工、石油、纺织、服装、IT、家具…… 加入嘉博之前，洪晟先生曾任大学讲师，咨询公司高级顾问、咨询总监9年和中外大型企业人力资源总监、副总裁8年；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业），曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。 >>课程时间、地点： 时间：2013年3月14日（周三） 地点：北京 >>报名
报名咨询：400-021-6628, 158 006 158 66， 021-6260 2628 您也可填写附件的报名回执，并e-mail至 service@KPCgroup.com 同时购买《劳动合同的解除HR工具（方法）手册》（开发：嘉博咨询）手册享受优惠。 |