如何解读和利用薪酬报告进行年度调薪

                             开发： KeyPerformanceConsulting (KPC嘉博咨询)

                                                            2012-12-12（周三） 上海

                        2012-12-19（周三） 北京

【课程目标】

（1）         介绍解读市场薪酬报告的方法和技巧，防止误读薪酬报告。

（2）         介绍薪酬报告的数据使用方法，让企业了解自身付薪水平。

（3）         让学员掌握如何根据市场报告进行年度调薪和优化薪酬结构。

【课程特点】

以案例操作演练的方式授课：不仅仅介绍理念、方法，更注重实务操作技巧。

【特别提醒】

本课程需要带笔记本电脑，主要内容在EXCEL上演算完成。

【课程大纲】

1、解读薪酬报告的原则与关键步骤

1.1解读薪酬报告的原则、方法

1)         直接将本公司岗位薪酬与薪酬报告上对应岗位薪酬进行比较（即与市场中位值、25分位、75分位比较），从而得出某岗位薪酬处于市场的中位、低位、高位的结论，这种方法对吗？这种点对点的比较法解读薪酬报告，为何不合理？

2)         岗位的薪酬调研数据能直接反应市场的本质吗？如何从这些数据中找到我们想要的本质数据？

3)         如何科学解读薪酬报告？其通常方法？

1.2解读薪酬报告的关键步骤

1)         解读薪酬报告通常需要经历哪些步骤？

2)         每个步骤的难点和关键点？

2、解读薪酬报告的关键操作

2.1 职位匹配

1)         职位匹配的原则与方法

2)         职位匹配常见问题的处理

本公司岗位与市场岗位匹配时，职级不等时怎么办？市场报告中没有对应职位怎么办？某岗位在市场报告中没有直接对应岗位、但有近似对应岗位时，怎么办？应该匹配市场哪个岗位？

3)         职位匹配时为何需要建立基准职位表？基准职位表管理的关键注意事项有哪些？为何说对基准职位表的管理对提高匹配效率至关重要？否则，通常会产生哪些问题？如何在EXCEL上实现上述操作？

2.2 构建市场水平线（P25\P50\P75等）

1)         调研公司提供的市场水平线（数据）是否适合你的公司？当自身公司岗位和整个市场岗位相差很大时，如何构建自身公司岗位对应的市场水平线？

2)         职级对应。薪酬调研表上职位通常包含多个职级（范围），构建自身公司岗位对应的市场水平线时应用哪个职级？是用薪酬调研公司的职级、还是用自己公司的职位职级？

3)         数据审视。同职级、同分位的市场数据相差很大时，怎么办？有些职级没有对应市场数据怎么办？有些市场岗位只有P50数据、没有其他分位数据怎么办？

4)         建立拟合回归线。如何在EXCEL建立市场回归线？如何判断回归的有效性（相关性）？如何获得公司岗位对应的市场回归数据？

2.3 第三步：比较内外薪酬水平的竞争性

1)         统计本公司薪酬。为与薪酬报告对应，应如何统计本公司员工的实际薪酬？

2)         将员工的实际薪酬与市场报告中的基本工资、现金总收入、全面薪酬等数据进行比较，对公司有何意义？

3)         如何根据市场数据，分析自身公司薪酬政策对员工吸引与保留的能力？

3、薪酬报告分析结果的运用：年度调薪与优化薪酬架构

3.1 优化与确定公司的付薪策略

1)         如何根据公司的人才战略和当前薪酬政策分析结果，确定吸引与保留人才的市场定位水平？

2)         如何从人才流失与保留的现状，判断付薪策略的可能结果（效果）？

3.2 薪酬架构优化与年度调薪

1)         根据付薪策略，确定各级的薪酬水平（最小值、中点值、最大值），建立调薪的参照基础。

2)         调薪的基本模式：三类调薪。为防止调薪调出异议，通常需进行三个基本调薪：市场、职级、总体表现（含能力与业绩）。如何进行这三个基本调薪，其先后顺序？成本预算不足时，如何处理？该方法的优点？不足？

3)         调薪的综合模式：矩阵调薪。如何构建调薪矩阵？调薪矩阵中的级差设计的方法？该方法的优点？不足？

4)         预算不足时，如何保障关键人员的调薪？如何防止引起内部不均衡或异议？通常方法？