作为一家公司的人力资源部门经理，Lucy(化名)和她的同事们为公司员工们安排过很多次培训。最近，她们又为员工安排了一次培训，这次培训的内容是关于公司一线经理如何与员工更好沟通的问题。

留用是个问题

Lucy所在的公司是一家跨国公司，也就是典型的外企。在国人眼中外企一向被认为在薪酬、福利、职业前景等方面颇有吸引力。按说，这样的公司对人才的吸引应该是很大的，但身为人事主管的她却发现，要想留住员工变得困难了，尤其是从2011年开始。

这个设在北京的分公司在最初的几年一直处于快速扩张阶段，那时人力资源部门的工作重点是招聘新员工，而从2011年开始至今，人力资源部门的工作重点开始转向留用。不仅是Lucy所在的公司面临这个问题，在和其他HR交流时，她发现很多公司都面临着类似的情况——企业流失的员工数量比往年增加了。

虽然在企业运行过程中，总会有一些员工因为这样或那样的理由辞职，员工离职是企业一定会遇到的问题，但过高的离职率还是会影响和制约企业的持续发展。2011年底由前程无忧发布的《2012离职与调薪调研报告》显示，2011年员工离职率达到18.9%，创金融危机以来新高，有近45%的HR普遍感到了员工离职率高企所带来的压力，这也难怪HR们开会时讨论的主题常常是如何留住员工。

留住员工，建立员工的忠诚度，是个重要而复杂的问题。上个世纪末，哈佛商学院的詹姆斯—赫斯克特(James L. Heskett)、厄尔—萨塞(W. Earl Sasser)以及雷奇汉(Frederick Reichheld)在《服务利润链》(TheService Profit Chain)一书中综合了战略服务理论、顾客忠诚度以及员工忠诚度与企业利润的关系，提出了利润、增长、顾客忠诚度、顾客满意度、顾客获得的产品以及服务的价值、员工的能力、员工满意度、员工忠诚度、劳动生产率之间存在着直接牢固的关系。书中指出，员工忠诚度是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。提高员工的忠诚度确实能帮助企业创造更多价值，然而留住员工却并不容易。

同时，和2008年金融海啸时的职场环境不同，在全球面临经济二次探底，中国经济放慢增长脚步，职场人士没有因为对不确定的恐惧加强对企业的依赖，反而多了对高薪和工作生活平衡的追求。这一点，从2011年开始的职场流行语“裸辞”、“淘职客”、“职场木乃伊”等可以看出，这些原因的出现在一定程度上也使得企业留住员工变得更加困难了。

薪酬的诱惑

由咨询公司正钧策略发布的《2012年度中国薪酬白皮书》显示，2011年，我国全年经济增速逐季放缓，居住类和食品类商品价格上涨，加之各城市最低工资标准的提高，企业涨薪的压力越来越大。

据悉，六成以上的调研企业在2011年对大部分人员都实施了涨薪计划。其中，35.9%的企业对大部分人员进行涨薪，31.8%的企业实施全员涨薪。2011年，调研企业平均薪酬增长率为13.14%，高于2010年。数据还显示，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪。有关专家表示，这些数据说明不管企业是为吸引人才、保留员工而进行的主动涨薪，还是迫于行业普遍涨薪的压力而被动涨薪，涨薪已成为大部分企业的选择。

涨薪还是不涨，怎么涨，给谁涨，这些问题困扰着公司里负责薪酬的人力资源部门。按照模块理论来说，薪酬管理是事关公平和激励的基础，也是影响企业流失率的重要因素。薪酬要兼顾外部公平和内部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人员也留不住；薪酬高了，又会形成官僚和门槛，人人都不愿意做担责任的事情，做不好怕丢饭碗。

怎么平衡薪酬的多少以及薪酬该如何增长，是Lucy这些HR们关心的问题。虽然不太了解经济学的具体内容，但是像通货膨胀和CPI增长这样的因素在HR们计算薪酬时也不能不考虑，因为人们对于解决最基本生存这方面的需求越来越明显，员工们普遍希望能得到更多的酬劳。“比如说物价飞涨，我们员工的需求高了，希望能够多挣钱。”

作为员工来说，涨薪对HR们是好事，说到底这些HR也是员工。然而，作为负责执行公司薪酬计划的人，这些人又是矛盾的。因为从用人单位的一方，也就是公司的立场来讲，支付工资等成本时要考虑支出应有相应的收益。如果劳动成本太高，会对公司整体的收益产生不利的影响，“比如涨薪有可能会使公司赔钱，董事会或者投资人就会去平衡这方面的东西。”因此，一方面HR们希望给员工增加更多的工资，另一方面却不得不面对每年有限的工资增长数量。怎么去管理员工的期望值，一边能留住有价值的员工，一边能与公司的营业状况结合在一起，对HR们来说是一件有挑战的事情。

同时，压力不仅来自内部，还有无处不在的外部竞争。尽管Lucy所在的公司是IT行业佼佼者，但也不得不面对IT行业中较高的流失率，因为总有其他公司付得起更高的工资。而且从2011年开始，人才流向整体也在发生改变，外企在薪酬、职业前景和开放的管理文化的吸引力正在减弱。而获得重金投入和市场占先的国有企业和民营企业更舍得向人才和人力资源管理投资，流向国有和民营企业的人才越来越多。

其他离职原因

虽然很多HR和员工把离职的主要原因归为不满意薪酬，但很多研究表明员工离职的原因是多样的，薪酬问题只是一个“拿得出手”的原因。身为人事主管的Lucy也说，离职表面上看起来是因为薪酬的关系。她在和员工做离职访谈时，大部分员工告诉她跳槽去新公司是因为薪水涨了，所以才换工作。但随着谈话的深入，其中一些离职员工会告诉她，离职的原因有很多，“薪酬是一方面，但不是最主要的，更不是唯一的原因。还有一些原因，比如职业发展机会，包括和直属上级的关系，这些也都是很重要的。”

可见，诱人的薪水对于吸引和保留员工固然重要，但也只是需要考虑的众多因素之一。通过增加工资来提高员工满意度有可能在短期内留住员工，但是因为高薪而留在公司的员工，有可能在面临更高工资机遇时离开公司。

事实上，人力资源专家冯丽娟认为，2011年雇主给付的薪资和创造良好工作场所的努力比以往任何时候都多，结果离职率仍在上升。长期、快速增长的经济节奏带给很多职场人持续的疲惫和压力，这使得在经济转型、放缓的增长时刻，看淡工作的情绪弥漫在各个年龄层的职场人身上。

当下，人们的一个共识是，人才是21世纪企业竞争力的核心要素。对于人才，该怎么使用，怎么留住，特别在经济形势不景气，职场人需求多元，高薪不再是人们追求的唯一目标时，企业怎么吸引员工和留住员工，或许不仅仅只是HR们需要关注的问题。