>> 本课程将解决的问题:

（1）         如何根据公司的特点，科学地设计薪酬架构？

（2）         过去设计的薪酬架构是否可继续适合明年和未来？如何科学地优化薪酬架构？

（3）         对新设立的职位，用公司常用职位评估工具确定的职级是否合理，可否有数量方法的分析其合理性？如何通过数量分析确立新职位的职级？

（4）         HR拿到薪酬报告，如何使用薪酬报告？是把公司岗位与薪酬报告对应岗位进行逐一比对分析，还是用其他的方法分析？有没有科学的分析方法？

（5）         如何利用薪酬调研报告，分析公司的薪酬架构是否具有竞争力？分析公司人才流失的薪酬因素？分析公司人才招聘难的薪酬因素？是把公司岗位与薪酬报告对应岗位进行逐一比对分析，还是用其他的方法分析？如何据此结论优化公司薪酬政策？

（6）         如何构建公司的付薪策略？如何将人才战略思想贯穿在付薪策略中？

（7）         人才培养战略和薪酬策略如何衔接？以及人才培养战略如何体现在付薪实践中？

（8）         人才培养战略和调薪如何衔接？如何保障公司的薪酬架构能满足人才发展调薪的要求？

（9）         公司所在行业薪酬报告数据较少、可用性差或没有薪酬调研报告数据，如何进行本公司薪酬架构的优化？

（10）    如何优化薪酬架构促进核心人才的保留？如何设计针对核心人才的调薪机制以防止核心人才“被挖走”？

 

（1）         对已有薪酬架构公司，探讨薪酬架构优化的方法与技巧。

（2）         对还未建立薪酬架构的公司，分享薪酬架构设计的方法与技巧。

（1）    我们不满足于薪酬设计理念、设计方法的理论讲解，而是特别注重如何实际动手优化和设计出公司直接可用的薪酬架构——体现管理咨询的实用性

1、   薪酬架构设计与优化的基本方法简介

a)          薪酬架构设计的方法分类

b)         自由人才市场常用的薪酬架构设计方法

c)          薪酬架构设计的流程与步骤

2、   薪酬架构优化与设计第一步：职位澄清

a)          职位澄清的方法简介

b)         职位澄清的方法一：ARCPI法

c)          职位澄清的方法二：DEAP法

d)         职位澄清的方法三：PART法

3、   薪酬架构优化与设计第二步：职位评估

a)          职位评估的方法简介

b)         职位评估工具介绍一：IPE法

c)          职位评估工具介绍二：KPG(Key Position Grading)法

d)         新增岗位职级确定方法

e)          新增岗位职级评估结果如何与其他岗位评估保持一致性 

4、   薪酬架构优化与设计第三步：薪酬现状诊断与付薪策略建立

a)          人员流动与薪酬政策关联性分析

b)         招聘难与薪酬政策关联性分析

c）薪酬架构与市场薪酬数据比较分析