KPC管理硬技术系列

整体奖酬设计：体系、方法、激发活力策略

（可定制内训、可项目辅导）

课程开发、版权所有：嘉博咨询（KPCgroup.com）

【开课时间、地点与报名方式】

2020年12月25日（周五）上海

158-021-13606 (微信同号) 、158-006-15866 (微信同号）、

021-6260 2628、training@KPCgroup.com

【解决问题与课程优势】

企业的人力成本日益升高，如何把有限的人力成本用在全面薪酬（工资、福利、职业发展、工作环境）的关键项目上，以提高人力资源管理的有效性？其关键是重点加强“激励因素”薪酬项目，限制性维持好“保障因素”薪酬项目。如何区分这些细目、如何确定各细目的薪酬总额，是全面薪酬设计的关键。为此嘉博研究中心在国际薪酬咨询技术的基础上，结合长期的咨询成功经验，给出了上述问题的关键策略、关键方法

【课程大纲】

一. 全面薪酬与人力成本投入误区

a) 全面薪酬（Total Rewards）：世界不同组织的理解与差异

»  薪酬（现金薪酬）

»  福利

»  职业发展（培训与发展保留）

»  工作条件与环境

b) 实施全面薪酬的好处

»  薪酬设计的误区一：高福利将会激发高绩效

•    “保健因素”、“激励因素”

•    “保健因素”项目的高满意度并不能激发高投入度

•  “激励因素”项目的高满意度才激发高投入度

»  薪酬设计的误区二：高工资将会激发高绩效

•  薪酬支付方式对绩效的影响

•  薪酬支付依据对绩效的影响

»  人力成本投入误区：高投入的培训将激发员工高绩效

•  高投入培训可以提高满意度、但并不一定带来高投入度

•  培训同时考虑的问题另一面：长期保留

•  建立合理的培训投入与保留奖励

二. 构建全面薪酬的关键模型

a) 架构组成：合理的工资、适度的福利、有效的培训、有力的长期保留

b) 逻辑关系：保障量、调整量

c) 咨询工具1：二维分析矩阵构建方法

d) 咨询工具2：薪酬项目有效性测量方法

e) 咨询工具3：工资规划方法

f) 咨询工具4：福利规划方法

g) 咨询工具5：培训成本规划方法

h) 咨询工具6：长期激励奖金规划方法

三. 全面薪酬体系设计——薪酬项目的确定

a) 有效激励因素调研方法

b) 激励因素的有效性统计与分析方法

c) 关键薪酬组成项细目的确定：工资细目、福利细目、培训细目、长期激励细目

d) 薪酬总量分配的原则与优先顺序

四. 全面薪酬体系设计——薪酬架构设计

a) 薪酬架构设计原理与方法

b) 薪酬政策的有效性分析

»  对营运支持的有效性

»  对人才发展的有效性

»  对企业战略目标推动的有效性

c) 薪酬战略定位：分析与决策方法

»  关键职位的薪酬定位要求

»  人才发展的薪酬定位要求

»   职族序列、职位层级的薪酬差异要求

d) 薪酬架构设计

»  中点与级差设计

»  幅宽与重叠度设计

»  薪酬架构应用：定薪与调薪规则设计

»  工资总额测算与规划

五. 全面薪酬体系设计——福利体系设计

a) 如何分析福利项目的必要性（对满意度的影响）

b) 如何分析福利项目的重要性（对工作投入度的影响）

c) 福利细目确定：原则和方法

d) 年度福利总额的规划

六. 全面薪酬体系设计——年度培训支出规划

a) 培训成本的定位原则与方法

b) 培训支出的有效性分析

c) 战略发展对人才的需求分析

d) 人才规划与培训支出关系

e) 年度培训支出规划

七. 全面薪酬体系设计——关键人才的长期保留激励

a) 长期激励的设计原理与方法

b) 是否需要长期激励、激励谁

• 关键人才保留的典型问题

• 年度工资架构在人才长期保留中的局限性

c) 不同的长期保留方法的成本规划的方法

• 激励额度确定的原则和方法

• 股权激励的成本规划方法

• 利润分享、延期支付、岗位分红及其他方法的成本规划方法

d) 长期激励的管理与成本支付核算

• 通常的支付模式

• 保留期（持有期）、行权期（分享期）对支付的影响

• 公司经营目标、个人绩效指标对薪酬总额规划的关联

• 长期激励总额规划

八、Q&A

【参加对象】

1.  VP(HR)、HRD；

2.  人力资源经理、薪酬经理

3.  企业内部管理顾问

4.  5年以上人力资源管理的专业人员