疫情防控期间，不少应聘者遇到了一个棘手的问题：原先已经收到的Offer，因为公司作了重新考虑，决定撤回或者作废。但是应聘者已经和公司确定入职时间，有的甚至为了能按时入职，已经在原单位办理了离职，早早地从异地来到上海，租好房，押金也已经交了。现在公司突然拒绝录用，自己很难在短时间内找到新工作。应聘者可以要求公司赔偿吗？应当如何要求公司进行赔偿呢？

这里我们不妨来回顾一个真实判例。2016年9月7日，某公司通过电子邮件向黄女士发出《聘用通知单》，《聘用通知单》载明了录用的岗位、报到时间、需要携带的证件和材料、离职证明、合同期限、工资待遇等，并注明“如您接受此录用offer,请在9月8日17∶00前回复邮件至×××说明。”

黄女士于当天中午就回复该公司指定邮箱告知“《聘用通知单》确认签收，并无异议”。随后即辞去了原来的工作，办理了离职交接手续，停了社保，高兴地等着21日到新单位报到上班。

然而让黄女士郁闷的是，2016年9月14日，该公司通知黄女士撤销于2016年9月7日发出的《聘用通知》。后来得知该公司是因为有了更好人选，所以才撤销录用通知。黄女士直到2016年12月才又找到新单位就职。为此一怒之下，将该公司告上法庭。

此案经历一二审法院审判，最终苏州市中级人民法院 （2017）苏05民终6251号民事判决书认为：当事人在订立合同过程中，违反诚实信用原则，导致对方信赖利益损失，应当承担赔偿责任。结合黄女士陈述2016年9月后社保中断、2016年12月才入职新单位，故法院认定黄女士主张按公司聘用通知的试用期工资标准，计算3个月的损失22500元，有相应的事实及法律依据，法院予以支持。

关注一

撤销offer必须在应聘者承诺之前

《劳动合同法》中对于劳动合同签署前的缔约义务没有规定，遇到相关情况可以按照《合同法》处理。企业给应聘者发送录用通知时，虽然劳动关系尚未正式成立，但具备了工作岗位、工资报酬、工作地点等具体内容要素的录用通知（offer letter）可以被视为是订立合同的要约。《合同法》第十四条明确，要约是希望和他人订立合同的意思表示。公司向应聘者发出offer，意思就是希望与应聘者订立劳动合同。

需注意，要约不同于要约邀请。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约是希望和他人订立合同的“意思表示”。承诺是受要约人以做出声明或以其他行为对某一要约表示同意。承诺一旦生效，合同即成立并产生法律约束力。一般来说，招聘广告的法律性质为要约邀请，录用通知（offer）的法律性质为要约。

发出了要约能不能再撤回或撤销呢？入职是一个双方行为，应聘者在收到offer通知时，既可以接受，也可以放弃。在应聘者明确回复接受offer的情况下，如果招聘单位随意撤回或取消录用通知，将损害应聘者的权益。

根据《合同法》的规定，撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。在新媒体时代，普遍使用电子邮件，录用通知在发出后即到达了应聘者邮箱，一般不大可能再撤回录用通知。

用人单位要想撤销录用通知书可不可以呢？不是说不可以，但是根据《合同法》第十九条规定，要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销的，要约不得撤销。

本案诉讼中，该公司辩称：黄女士对于我公司发出的撤销聘用通知是接受的，因为黄女士如果不接受，应当表达继续履行聘用单的意愿，但黄女士未表达该意愿，而是要求我方以邮件形式正式回复撤销聘用通知单，我们认为黄女士同意了这个事实。

但是，法院经审理认为：公司向黄女士发出聘用通知，黄女士按照公司的要求予以回复，明确接受该聘用通知，表明双方存在建立劳动合同关系的合意，但公司因存在更好人选单方撤销该聘用通知，明显有违诚实信用原则。

根据《合同法》的规定，用人单位在应聘人员做出承诺之前，可以撤销录用通知书，但是撤销通知书必须在应聘人员做出承诺之前到达。但如果录用通知中向应聘者明确了约定回复期限的，在回复期限内，即便应聘者尚未回复，用人单位也不可单方撤销录取通知书。

当然，用人单位可写明：在规定期限内未给予回复，此录用通知书自动失效。如果应聘者没有及时回复，用人单位可以不予录用。另外，应聘者在取得录用通知后，应当按照用人单位要求提交入职材料。应聘者在限定期限内未提交用人单位合理要求的材料，公司规定录用通知失效，则无可厚非。

关注二

应聘者已辞职的offer不可撤销

还有一种情况下，用人单位也不可能单方撤销offer，就是应聘者已为履行该录用通知做出诸如辞职或拒绝其他录用通知等行为。

根据《合同法》第十九条规定，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作，要约不得撤销。

现实中offer通知足以使应聘者确信企业将与其签订劳动合同，应聘者往往会因此解除与原单位的劳动合同。此时，如果录用企业随意撤回或取消录用通知，将给应聘者带来损失。

因为在此情况下，收到offer的应聘者基于与用人单位已建立的信赖关系而产生了相关的利益。依据诚实信用原则，用人单位应当履行先合同义务。如果用人单位违背此义务，擅自取消录用通知而导致受聘者利益损失，需要为此承担责任。

本案诉讼中，该公司辩称：从发出聘用通知到撤销聘用通知，仅有7天时间，没有给黄女士造成实际财产损失，黄女士应当要求我公司继续履行聘用单，而不是为了进行恶意索赔放弃可以争取的工作机会。

但是，黄女士因信赖公司发出的聘用通知，已于收到通知当日向原单位申请辞职，后办理交接及解除原劳动合同，公司撤销聘用导致黄女士无法入职产生损失。故应承担缔约过失责任并赔偿黄女士因此蒙受的经济损失。

不过在这里提醒一下，现实中除了录用通知书外，还有一种叫录用意向书，录用意向书不是录用通知书，不具备法律效用，如果企业反悔了，应聘者较难进行维权。当然对于是录用通知书还是只是一个意向书，不能只看文件的标题，重点是看文件的内容。

如上面写“对于您的表现公司很满意，你的能力也很符合我们岗位的要求，希望您某年某月某日到我公司共同商讨聘用事宜”的，只是录用意向书。只有上面写明“希望您某年某月某日到我公司报到”的，才是录用通知书。

关注三

无正当理由撤销offer如何赔偿

不可撤销的offer还是撤销了，怎么办呢？此时虽然双方没有签订劳动合同，故用人单位不需要承担违约责任，但是仍需要承担缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，所应承担的损害赔偿责任。

但是对于用人单位取消offer的缔约过失责任，并没有明确固定的赔偿标准。如果双方在offer或就业协议中依法约定违约金的，那么任何一方都应支付违约金。

如果双方当事人未约定违约金，根据《合同法》四十二条第三款规定，当事人在订立合同过程中违背诚实信用原则的行为，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。当然，应聘者在主张单位承担缔约过失责任的同时，也负有一定的举证责任，用以证明自己的经济损失。

这个经济损失包括：应聘者放弃了其他面试机会及工作机会的经济损失，以及因此产生的相关交通费、食宿费、与原单位解除劳动合同等带来的直接经济损失。

对于前者，在司法实践中，法院往往会综合考量用人单位的过失程度、员工在原单位的收入情况、录用通知载明的工资标准、应聘者提前离职且尚未找到工作的客观情况、应聘者自身寻找工作的能力等多重因素，酌定具体赔偿金额。

实务中有观点主张：赔偿数额一般不超过合同实际履行时可以预期的数额。根据《劳动合同法》四十七条和八十七条，如用人单位在该员工入职后立即违法解除劳动合同，其赔偿金为1个月工资（0.5个月×2）。故确定用人单位取消应聘者录用通知的赔偿金，也不应当超过此限额。

但有些违法解除案件本来就不宜判决用人单位支付赔偿金，而应判决恢复劳动关系，否则劳动者的合法权益难以得到维护。所以在某些情况下，法院判决用人单位取消应聘者录用通知的赔偿金超过一个月工资也是正常的。从各地司法实践判例分析，法院判决的赔偿金通常在1个月试用期工资至3个月试用期工资之间。

由于疫情等原因，致使用人单位撤销offer的，应聘者可以通过邮件或其他书面形式与用人单位协商变更入职时间，也可以与用人单位协商支付一定的费用，作为撤销录用通知的赔偿。协商不成，应聘者可以依法维护自己的合法权益。近期疫情确有不可抗因素，如企业确无法按约录用的，可以酌情减少，但是不可不赔。

当应聘者通过法律途径解决争议时，还需注意：由于此时双方尚未建立劳动关系，此争议不属于劳动争议范畴，无须经过劳动案件的仲裁前置程序，而应当由法院直接审理。

以上内容转载自——劳动报，目的在于传播更多信息，如有侵权请联系service@kpcgroup.com删除。