2018年2月23日，小陆进入上海KBK公司工作，双方签订劳动合同，约定小陆工作岗位为资深运营专员，劳动合同期限为2019年2月23日至2020年2月22日，月基本工资为2万元。2020年2月20日，公司向小陆发送劳动合同到期不续签通知和相应电子邮件，告知小陆劳动合同到期后不再续签；在小陆办理完交接手续后，公司将根据法律规定支付相应经济补偿。2020年2月22日，小陆到上海某区中心医院就诊，诊断为腰扭伤并建议休息。同日，小陆通过公司OA系统提交病假申请，OA系统提示“不允许法定假日开始结束”，故未上传成功，次日公司关闭了小陆登陆OA系统的权限。之后，小陆先后向公司提供了上海某区中心医院先后出具的疾病诊断书，分别记载了病休日期为2020年2月22日至同年3月21日，2020年3月22日至同年4月21日，2020年4月22日至同年5月21日。但在2020年3月1日，小陆收到公司送达的离职证明，载明双方的劳动合同已于2020年2月22日终止。小陆认为，公司在其医疗期内违法终止其劳动合同，故向公司所在地的劳动人事争议仲裁机构提出了仲裁申请，要求公司支付其医疗期内的病假工资。这种情况下，小陆的主张是否具有法律依据呢？

一、劳动合同到期时处于医疗期，应当依法延长。

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……”该法第四十五条同时规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”这也就意味着，如果劳动者处于医疗期，既不能按劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，也不能按劳动合同法第四十四条终止合同，而应当依法延长至医疗期届满。

本文前述案例中，小陆作为劳动者，依法享有患病或非因工负伤停止工作，治病休息的权利。在员工医疗期内，用人单位不仅不得终止双方劳动关系，且同时需支付劳动者病假工资。最终仲裁机构认定，根据小陆的工作年限，小陆享有3个月的医疗期，故双方劳动关系应续延至医疗期满，即自2020年2月1日续延至同年4月30日，公司应当支付该期间的病假工资。

二、劳动者医疗期长度与本单位工作年限有关。

根据上海市人民政府发布的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（沪府发〔2015〕40号），其中明确：“医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。”

值得注意的是，在特殊情况下，医疗期还可以延长。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合适休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。

以上内容转载自——《劳动报》，目的在于传播更多信息，如有侵权请联系service@kpcgroup.com删除。