人的绩效是一个很复杂的问题，有人甚至认为根本没有规律可循，但是绩效管理背后的确存在一整套规则、原则和科学基础。虽然所有人力资源工作的终极目标都是提高绩效，但能否实现还要受一系列中间手段的影响。反馈是其中的一种手段。对于绩效反馈，人们存在以下几种误解。

误解1：员工不喜欢一本正经的绩效反馈，这是个问题。的确有证据表明员工不喜欢反馈，但凡有机会躲过去，很多人都会选择逃避，但管理者不能因此就不做反馈。员工“喜欢”和“满意”是两回事。这就好比牙医告诉你，你的牙需要补了，你恐怕不会喜欢这个结论。但是诊断非常充分，而且牙医在告诉你的时候也非常注意措辞，那么你还是会对诊断感到满意。如果绩效评估能够将反馈清晰、公平、以发展的视角且照顾员工需求的方式呈现出来，那么每个人都可能会感到满意。

误解2：“负面”反馈是不好的。人们往往认为负面反馈不好，所以在对绩效管理进行重新设计时，会将重点转移到对员工的“欣赏”上，以免打击员工积极性。但这样做的风险在于，领导者可能干脆放弃给员工反馈，或极尽美化之辞而缺乏实用价值。如果员工躺在功劳簿上，永远只听表扬，那么未来他会对批评之声充耳不闻，而要纠正错误的行动路线，听取负面反馈是必须的。

误解3：如果反馈是好事，那么频繁反馈就更好。这就是为什么有些公司取消年度绩效评估，代之以更加频繁的定期检查。虽然有证据表明频繁反馈确有好处，但是过犹不及。反馈频率一旦达到某个程度，员工完成任务的干劲和绩效就开始下降。

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